Особое значение при
обучении инновациям придается выбору педагога «мастера»
— (инструктора, консультанта, тренера) для проведения занятий.
В этой роли могут выступать как преподаватели вузов, научные
работники, ведущие специалисты методических центров, так и
библиотекари-новаторы. Считается, что когда человек становится
мастером в своей профессии, он, как правило, начинает обучать своему
мастерству и при этом учиться сам, еще более совершенствуясь в
освоении своей профессии. Умение что-то делать часто не осознается,
когда же специалист сталкивается с необходимостью научить других,
ему приходится самому обучаться «мастерству», но уже на
качественно ином уровне. Причем доказано, что лучше всего обучают
тому, что выходит за пределы компетентности специалиста (педагога,
консультанта, тренера) и требует от него специальных усилий по
«наращиванию» своего знания
Обучение инновациям
осуществляется в процессе решения инновационных ситуаций. В ходе
занятий тренер (мастер, консультант) создает ситуацию, «подводит»
участника программы обучения к осознанию проблемы и осмыслению
собственных возможностей для ее разрешения, формирует желание и
развивает навыки ее решения.
Обучение начинается с
желания. Пока у библиотекаря не возникло желание решать проблемы
собственной деятельности, его нельзя ничему научить. Первый шаг к
обучению — формирование желания, поиск проблемы, потребности.
Обучение — это путь, позволяющий решить проблему,
удовлетворить потребность. Важно на конкурсной основе отбирать
библиотекарей для обучения. При этом, выбор строится на учете и
анализе целей и мотивов повышения квалификации, ценностных установок
личности.
В библиотечном деле бытует
представление, что решение о том, кому и когда нужно учиться
(повышать квалификацию) принимает руководитель или методист.
Сложившаяся и устоявшаяся практика переросла в определенную
социальную норму, согласно которой на курсы повышения квалификации в
очередном порядке «приглашают» определенные группы
сотрудников. Такая социальная норма лишает библиотекарей активности
и поиска новых возможностей углубления профессиональных знаний,
расширения своего общекультурного кругозора. Положение усугубляется
еще и тем, что в большинстве российских библиотек не применяется
система льгот и доплат для тех сотрудников, кто стремиться постоянно
повышать свой культурный и профессиональный уровень. Лишь в
последние годы наметились определенные изменения как в порядке
отбора библиотекарей на краткосрочные курсы повышения квалификации,
так в использовании мер стимулирования персонала к обучению.
Пассивность сотрудников —
застарелая «болезнь» многих российских библиотек. Если
библиотекарь выполняет определенный круг возложенных на него
профессиональных задач, но при этом не проявляет инициативы и не
стремиться к расширению своих возможностей, то уволить его
невозможно. Однако, руководитель не может заставить каждого
библиотекаря учиться, развиваться, меняться к лучшему. В задачи
управления персоналом входит мотивация, побуждение к действию, чтобы
у сотрудников появилось желание для работы на качественно более
высоком уровне и необходимость в обучении. Мотивация — это
единственное средство, которое есть у руководителя. Умению зажечь
сотрудника желанием учиться, развиваться дальше, нужно учить самих
руководителей. Для эффективной реализации инноваций важны не только
новые знания, но и заряд энергии, обеспечивающий желание работать,
не останавливаться на достигнутом. Однако, убеждение, как инструмент
управления, здесь не может являться основным, так как убеждая
руководитель «накачивает» работника своей энергией,
своим энтузиазмом, но как только он перестает это делать, персонал
перестает работать с требуемой отдачей, проходит желание учиться.
Людей для обучения нужно
не убеждать, а отбирать, выявлять тех, кто действительно имеет
желание, готов к восприятию нового и к работе по-новому сразу же
после обучения, уже сегодня проявляет себя как открытая для
применения новых знаний личность, самостоятельно ищущая путь к
намеченной цели, к развитию и самореализации.